Aunque el mundo corporativo va tomando nuevos rumbos, faltan d\u00e9cadas para una completa transformaci\u00f3n, debido a que cualquier cambio cultural se nutre de tres factores esenciales: la decisi\u00f3n corporativa de querer cambiar, actuar permanentemente en la nueva direcci\u00f3n, y tiempo.
En el proceso actual incierto y vol\u00e1til que viven millones de empresas en el mundo, hay personal ejecutivo que tiene comportamientos que se alejan de esta perspectiva alentadora.
Son quienes manifiestan lo que se llama incivilidad en el liderazgo, y cuya forma de conducir produce repercusiones negativas en la moral del equipo, la productividad, los resultados comerciales, y la salud general de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 es la incivilidad?
La incivilidad se puede traducir como un conjunto de formas de ser y de actuar caracterizado por la falta de respeto, ausencia de empat\u00eda, bajas habilidades blandas y tendencia a la reacci\u00f3n emocional permanente, como la ira, el enojo y el hostigamiento. Tambi\u00e9n cuando se generan chismes, rivalidades, se fomenta el oportunismo y se aceptan pr\u00e1cticas alejadas de la \u00e9tica profesional.
Vale aclarar que la incivilidad se puede dar tambi\u00e9n al rev\u00e9s, cuando se permiten comportamientos por parte del personal. En este art\u00edculo analizaremos herramientas de mejora para l\u00edderes, que tambi\u00e9n pueden aplicarse en otros integrantes.<\/p>\n\n\n\n
Los 3 niveles de la incivilidad en las empresas<\/p>\n\n\n\n
Me he dedicado a estudiar en los \u00faltimos 30 a\u00f1os de carrera como coach empresarial, los distintos modos de incivilidad corporativa, y he concluido que podemos caracterizarla en tres niveles: bajo, medio y alto.
Nivel 1 \u2013 Baja incivilidad: el comportamiento de la persona l\u00edder se da espor\u00e1dicamente, y se autoregula con agilidad por la misma cultura de bienestar y buen clima laboral.
Generalmente se produce en momentos de alta exigencia y de crisis de la empresa o del entorno macro de la industria o el pa\u00eds, cuando quien lidera puede desbordarse en momentos puntuales, y jam\u00e1s lo har\u00eda a prop\u00f3sito.
Si esa persona se anima a mostrar su vulnerabilidad, el resultado ser\u00e1 casi instant\u00e1neo, porque su equipo le apoyar\u00e1 y entre todos sentar\u00e1n los pilares de una recuperaci\u00f3n r\u00e1pida y efectiva. A su vez, se refuerza la humildad y el di\u00e1logo abierto para enfocarse en soluciones, lo que, en su conjunto, ayuda a incrementar el sentido de pertenencia y colaboraci\u00f3n.
Nivel 2 \u2013 Media incivilidad: aqu\u00ed el comportamiento es recurrente, por lo que es muy frecuente de actuar teniendo este tipo de reactividad, que afecta negativamente a toda la empresa.
En estos casos el personal se muestra confundido, sin reglas claras, en medio de una cultura err\u00e1tica. Aparecen signos de hostilidad, de \u201cla ley de hielo\u201d (cuando se freeza a una persona ignor\u00e1ndola o someti\u00e9ndola a roles de menor val\u00eda) y de castigos y penalizaciones de las m\u00e1s variadas formas. El nivel de tensi\u00f3n siempre est\u00e1 a punto de estallar.
Todo lo indicado deriva en un mal clima laboral, y las personas se sienten sin entusiasmo ni motivaci\u00f3n. El proceso de rehabilitaci\u00f3n de la energ\u00eda y confianza del equipo es bajo, y no existe el sentido de pertenencia.
Nivel 3 \u2013 Alta incivilidad: el comportamiento en el liderazgo es permanentemente hostil y con cierta brutalidad y desconsideraci\u00f3n; totalmente carente de empat\u00eda y de cuidado del factor humano. Un perfil t\u00f3xico, con todas las letras.
En empresas con l\u00edderes de estas caracter\u00edsticas, por m\u00e1s que sean uno o dos en una gran estructura, generalmente hay enormes fallas en la cultura organizacional, o, directamente, no existe.
Son habituales los gritos, discusiones, peleas con los equipos e incluso con pares directivos gerenciales. La ira, maltrato, acoso, abusos y sometimiento son parte del comportamiento col\u00e9rico habitual, que lleva a una permanente fuga de talentos.
Asimismo, tienen gran dificultad para encontrar gente calificada, excepto que consigan gente con personalidad sumisa y obediente. Un ejemplo de ello son empresas donde el promedio de permanencia es de tres a seis meses: es una contundente llamada de atenci\u00f3n.
La consecuencia de la incivilidad de nivel tres es que el personal vive permanentemente nervioso, extenuado, con signos de burnout, el estr\u00e9s por desgaste sostenido en el tiempo por m\u00e1s de un a\u00f1o seguido; abundan las licencias m\u00e9dicas por problemas psicol\u00f3gicos, las ausencias injustificadas y el bajo rendimiento.
Todo esto lleva a que, por m\u00e1s que las personas quieran mejorar la situaci\u00f3n para pasarlo lo mejor posible, no lo logran porque la incivilidad es tal que terminan atrapadas debajo de su perversa telara\u00f1a. La mayor\u00eda elige irse, o que los despidan; o se quedan y con el tiempo, se acostumbran mansamente, o se enferman. Migra\u00f1as, problemas gastro-intestinales y card\u00edacos, depresi\u00f3n y ansiedad son algunas de las manifestaciones m\u00e1s frecuentes.<\/p>\n\n\n\n
5 consejos para disminuir la incivilidad en el liderazgo
Afortunadamente los l\u00edderes que tomen consciencia de estos perjuicios pueden tomar medidas paliativas para reducir el incivilismo en el lugar de trabajo. Aqu\u00ed tienes cinco formas de empezar:<\/p>\n\n\n\n
Modelar un comportamiento civilizado
El entrenamiento de l\u00edderes en habilidades blandas y \u201cpower skills\u201d (de empoderamiento) es fundamental para sensibilizar y ayudar a modelar el comportamiento.
Por ejemplo, se pueden trabajar los ejes de respeto, colaboraci\u00f3n, cortes\u00eda y educaci\u00f3n, y accountability para que se haga totalmente responsable de su forma de proceder, cosa que en la incivilidad generalmente no se registra, especialmente en los niveles dos y tres detallados.<\/p>\n\n\n\n
Aumentar la seguridad psicol\u00f3gica en base a la comunicaci\u00f3n abierta
Crear entornos psicol\u00f3gicamente seguros significa que cada persona sabe que tiene una red de contenci\u00f3n y apoyo.
Una de las formas de lograrlo es empezar a generar espacios de comunicaci\u00f3n abierta y respetuosa, animando a los miembros del equipo a expresar sus opiniones e ideas sin miedo a la cr\u00edtica o al rid\u00edculo.
La capacidad de escuchar incluso lo que no le guste, es parte de este proceso. Es clave asegurarse de que se escucha y respeta a todos los miembros del equipo, y a sus pares. Sugiero escuchar el 80% del tiempo y hablar el 20%: simplemente con esta f\u00f3rmula bajar\u00e1 notablemente el nivel de incivilidad en las interacciones.<\/p>\n\n\n\n
Proporcionar apoyo y recursos
Cuando una empresa detecta la incivilidad en sus l\u00edderes (y tambi\u00e9n, en el personal) es conveniente ofrecer e incentivar el apoyo psicol\u00f3gico adecuado, indagar sobre los aspectos basales de estas formas, e incluso proponer programas de coaching y mentoreo comportamental, para que puedan moldear nuevos estilos basados en la asertividad y la empat\u00eda.
A su vez, necesitan dar contenci\u00f3n a las personas afectadas con herramientas similares, incluyendo canales de denuncia y escucha que sean seguros y confidenciales. Y, por supuesto, que la empresa pase esos reclamos y quejas a una acci\u00f3n espec\u00edfica y concreta.<\/p>\n\n\n\n
Establecer expectativas claras
Un inconveniente frecuente que se observa es la imposibilidad en el liderazgo de establecer expectativas y normas claras sobre el comportamiento adecuado en el trabajo.
Hay aspectos que no se negocian, y se basan en los principios de los derechos humanos, y deber\u00edan estar reflejados en el prop\u00f3sito, misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores de cada organizaci\u00f3n.
La violaci\u00f3n de estos lineamientos necesita ser sancionada por la empresa, sin importar el rol que ocupen las personas. Esta congruencia entre el dictado de normas y su cumplimiento es lo que ayudar\u00e1, con el tiempo, a lograr mejores condiciones y moldear una cultura enfocada en el respeto y el bienestar.<\/p>\n\n\n\n
Predicar con el ejemplo
Mi maestro y mentor John Maxwell, el reconocido experto en liderazgo mundial, dice que \u201cLiderazgo es influencia, ni m\u00e1s ni menos; y el objetivo es crear m\u00e1s l\u00edderes, no m\u00e1s seguidores, como ovejas en un reba\u00f1o.\u201d
Una empresa que tolera la incivilidad tanto de sus directivos como del personal, no est\u00e1 ejerciendo los pilares de una gesti\u00f3n efectiva. Por lo tanto, puede tener cargos directivos y roles, pero no podr\u00edan llamarse \u201cl\u00edderes\u201d.
Para motivar, inspirar y elevar a los equipos a partir del propio ejemplo, el comportamiento respetuoso y profesional se puede nutrir del feedback oportuno para corregir los desv\u00edos. Recomiendo hacerlo de doble v\u00eda: cada vez que compartes retroalimentaci\u00f3n, necesitas abrirte tambi\u00e9n a recibirla. Por lo general, son pocos los l\u00edderes que lo hacen.
Finalmente, otra herramienta que pocos usan es alinear constantemente la escala de valores que quiere sostener la empresa, ya que esos valores son la br\u00fajula que marcar\u00e1 el rumbo a ajustar. Y en ese proceso, todos necesitan hacer su parte.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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